Salários, barganhas, ruídos

Discussão sobre a economia dos recursos humanos, também conhecida como “”personnel economics”.

Na década de 80, o economista Edward Lazear lançou as bases de uma nova visão da economia, que estuda exatamente a relação contratado-contratante.  Chamou este novo ramo de “personnel economics”, que em português foi traduzido para “economia dos recursos humanos”, mas que eu pessoalmente, acho que não  reflete o seu real objetivo. Sobre o Lazear, mais pode ser lido neste link: http://en.wikipedia.org/wiki/Edward_Lazear

Este problema é conhecido em economia como problema do agente-principal.  Agente é quem realmente realiza o trabalho, e o principal é quem tem interesse  na realização deste trabalho. Exemplo mais clássico é a relação médico-paciente.  Quem realiza o trabalho, o especialista, é o médico. O paciente, apresenta o problema ao médico e efetua pagamentos. Mas no íntimo, cada paciente não sabe o  real empenho do médico em tratar a doença. Se o médico adota uma postura de  “passar o primeiro remédio” ou se ele vai a fundo pesquisar a doença, entender
as causas, buscar O MELHOR remédio… é algo que o paciente nunca saberá.

Este contexto é gerado por uma assimetria de informações. O médico sabe se  está se esforçando ou se está relaxando, mas o paciente não.

Em virtude deste estudo, com embasamento matemático e científico, ele concluiu que diversas vezes é de interesse do empregador pagar mais que a média  do mercado. Chamou isto de salários de eficiência. Maiores detalhes sobre  salários de eficiência podem ser encontrados aqui:
http://en.wikipedia.org/wiki/Efficiency_wages . É hipócrita acreditar que não há  contestações à esta teoria. Numa busca rápida na internet, já achei este link http://precodosistema.blogspot.com/2009/06/os-problemas-do-modelo-dos-salarios-de.html que, com bons argumentos, contesta esta visão.

As conclusões da teoria são mais ou menos estas:

– Como o empregador não sabe se o empregao está se esforçando ou não, pode valer a pena pagar mais para que o risco de demissão seja mais pesada (a perda é  maior para o empregado).
– Sendo o salário “bom”, o risco de turn over alto da empresa é menor, o  que diminiu seus custos de treinamento.
– O problema da seleção adversa (explico melhor logo após a lista)
– Um moral mais alto da equipe pode trazer um melhor rendimento (Teoria de  Akerlof: http://en.wikipedia.org/wiki/George_Akerlof)
– Teoria da alimentação (para salário muito baixos, uma melhora na alimentação proporcionada pela maior renda pode aumentar a produtividade)
– Fazer dos salários do topo da pirâmide altos significa um prêmio para os  que se esforçaram, criando uma competição saudável para a empresa.

A mais interessante das abordagens é o problema da seleção adversa. Seleção  adversa é muito estudada no ramo de seguros, onde justamente os fraudadores e as pessoas de maior risco são as pessoas com maior propensão a segurar seus bens.  Mas ela também se aplica na relação agente-principal (empregador-empregado).

Imaginem que eu coloco uma vaga com um salário de 1 unidade monetária qualquer.  As pessoas que se canditariam a esta vaga são parte de um grupo tal que vê uma  melhora em suas condições ao se empregar com este salário. Provavelmente neste grupo encontram-se todos os que já foram dispensados dos cargos anteriores ou que nunca conseguiram subir na organização. Mas se eu ofereço uma vaga com 10
unidades monetárias de salário, todo o grupo que se candidatou à vaga inicialmente estará lá, mas também estarão os bons candidatos. A empresa ainda terá que selecionar adequadamente, mas pelo menos possui candidatos que podem realizar o trabalho.

Em economia também se estuda (o livro do Mankiw explica muito bem) que o único afetado com o salário mínimo é o trabalhor de baixo valor agregado. Mas que ao invés de melhorar as condições dos trabalhadores, aumentam os custos mínimos do emprego por parte do empregador, fazendo com que o mesmo deixe de contratar um funcionário para executar a função. Ou seja, uma lei de salários mínimos aumentaria o desemprego, e não aumenta o salário real dos empregados de empresas privadas (e pessoas físicas empregadoras). Também é polêmica a leitura
e existem contestações.

Isto tudo posto, queria ressaltar que o assunto “salários” é delicado, é complexo, tem bastante estudo por trás do comportamento das empresas e dos empregados. Acho, pessoalmente, um verdadeiro absurdo quando uma pessoa declara a um grupo de 5000 pessoas que “as empresas só querem pagar pouco”, “a intenção é denegrir o empregado”, “estamos perdendo o respeito porque não nos  valorizamos” e coisas do gênero, a maior parte em português precário.

A falta de estudo e a super-valorização do conhecimento “do trecho” pode  levar a enganos muito claros. Mesmo tecnicamente falando, já vi muitas situações que eu – com meu conhecido de engenharia adquirido em sala de aula – resolvi  problemas que os técnicos “experientes” apontavam para soluções que só iriam piorar a situação. Isso foi porque fiquei pouco tempo valorizando o conhecimento
técnico, resolvi deixar de lado a engenharia pura e me dedicar a aprender gestão três anos após formado. Por uma questão de perfil pessoal, e não por entender que um conhecimento é melhor ou pior que outro. Mas as experiências técnicas me tornaram mais completo depois de ter passado por uma experiência real, com as  pressões e condições de contorno da vida real. Agora me dedico à experiências de
gestão, onde já atuo há alguns anos.

Defendo sempre – já disse isso milhões de vezes nesta lista – um equilíbrio entre estudo e experiência. Estudos e experiências contínuas!
Estudar, especialmente os assuntos ligados ao comportamento humano, ampliam a sua capacidade de entender o ambiente em que se está inserido. Estudar assuntos técnicos o torna um especialista cada vez mais confiável e conhecedor das causas dos fenômenos, e não um apertador de parafusos ou tocador de boiadas.

A experiência é insubstituível. A postura, a coerência, os valores são primordiais. Como também o é saber se vender – retornando à questão da
assimetria de informações. Você tem que saber expor suas capacidades, seus conhecimentos, senão nunca percebido pelos empregadores como alguém  insubstituível.

Quem quiser aprender mais sobre a economia dos recursos humanos, segue a  bibliografia da cadeira da UFRGS sobre este assunto:

BARON, James N. e KREPS, David M.(2000). Strategic Human Resources: Framework for General Managers. www.wiley.com/college
BORJAS, George. (1996). Labor Economics. New York, McGraw-Hill. http://www.mhhe.com/economics/borjas/links.mhtml
EHREMBERG, R.G. e SMITH, R.S. (2000). Moderna Economia do Trabalho: Teoria e Política Pública. Rio de Janeiro, MAKRON. www.awl.com/ehrenberg_smith
LAZEAR,E.(1998).Personnel Economics for Managers. Wiley & Sons – www.wiley.com/college
LAZEAR, E. (1998). Personnel Economics. MIT Press.
McKENZIE, R, e LEE, D.R. (1998). Managing Through Incentives. Oxford University Press.
MILGROM, P. e ROBERTS, J. (1992). Economics, Organization and Management. Pretince Hall.

Autor: Guilherme

Meu nome é Guilherme Silva, estou com 28 anos, tenho um filho que recentemente comemorou seu primeiro aniversário. Casado, morando em Porto Alegre, cursei engenharia mecânica, fiz MBA em gerenciamento de projetos e hoje faço pós-graduação em economia. Sou certificado PMP pelo PMI. Trabalho atualmente como consultor em gerenciamento de projetos pela empresa Conduta ( www.conduta-ti.com.br ), prestando serviços para o site Terra ( www.terra.com.br ). Contatos para qualquer finalidade, podem ser feitos através de meu e-mail guilherme@cerneprojetos.com.br. Outra maneira de entrar em contato comigo é através do site linkedin. Meu perfil está disponível através do link abaixo: http://www.linkedin.com/in/guilhermessilva