Salários, barganhas, ruídos

Discussão sobre a economia dos recursos humanos, também conhecida como “”personnel economics”.

Na década de 80, o economista Edward Lazear lançou as bases de uma nova visão da economia, que estuda exatamente a relação contratado-contratante.  Chamou este novo ramo de “personnel economics”, que em português foi traduzido para “economia dos recursos humanos”, mas que eu pessoalmente, acho que não  reflete o seu real objetivo. Sobre o Lazear, mais pode ser lido neste link: http://en.wikipedia.org/wiki/Edward_Lazear

Este problema é conhecido em economia como problema do agente-principal.  Agente é quem realmente realiza o trabalho, e o principal é quem tem interesse  na realização deste trabalho. Exemplo mais clássico é a relação médico-paciente.  Quem realiza o trabalho, o especialista, é o médico. O paciente, apresenta o problema ao médico e efetua pagamentos. Mas no íntimo, cada paciente não sabe o  real empenho do médico em tratar a doença. Se o médico adota uma postura de  “passar o primeiro remédio” ou se ele vai a fundo pesquisar a doença, entender
as causas, buscar O MELHOR remédio… é algo que o paciente nunca saberá.

Este contexto é gerado por uma assimetria de informações. O médico sabe se  está se esforçando ou se está relaxando, mas o paciente não.

Em virtude deste estudo, com embasamento matemático e científico, ele concluiu que diversas vezes é de interesse do empregador pagar mais que a média  do mercado. Chamou isto de salários de eficiência. Maiores detalhes sobre  salários de eficiência podem ser encontrados aqui:
http://en.wikipedia.org/wiki/Efficiency_wages . É hipócrita acreditar que não há  contestações à esta teoria. Numa busca rápida na internet, já achei este link http://precodosistema.blogspot.com/2009/06/os-problemas-do-modelo-dos-salarios-de.html que, com bons argumentos, contesta esta visão.

As conclusões da teoria são mais ou menos estas:

– Como o empregador não sabe se o empregao está se esforçando ou não, pode valer a pena pagar mais para que o risco de demissão seja mais pesada (a perda é  maior para o empregado).
– Sendo o salário “bom”, o risco de turn over alto da empresa é menor, o  que diminiu seus custos de treinamento.
– O problema da seleção adversa (explico melhor logo após a lista)
– Um moral mais alto da equipe pode trazer um melhor rendimento (Teoria de  Akerlof: http://en.wikipedia.org/wiki/George_Akerlof)
– Teoria da alimentação (para salário muito baixos, uma melhora na alimentação proporcionada pela maior renda pode aumentar a produtividade)
– Fazer dos salários do topo da pirâmide altos significa um prêmio para os  que se esforçaram, criando uma competição saudável para a empresa.

A mais interessante das abordagens é o problema da seleção adversa. Seleção  adversa é muito estudada no ramo de seguros, onde justamente os fraudadores e as pessoas de maior risco são as pessoas com maior propensão a segurar seus bens.  Mas ela também se aplica na relação agente-principal (empregador-empregado).

Imaginem que eu coloco uma vaga com um salário de 1 unidade monetária qualquer.  As pessoas que se canditariam a esta vaga são parte de um grupo tal que vê uma  melhora em suas condições ao se empregar com este salário. Provavelmente neste grupo encontram-se todos os que já foram dispensados dos cargos anteriores ou que nunca conseguiram subir na organização. Mas se eu ofereço uma vaga com 10
unidades monetárias de salário, todo o grupo que se candidatou à vaga inicialmente estará lá, mas também estarão os bons candidatos. A empresa ainda terá que selecionar adequadamente, mas pelo menos possui candidatos que podem realizar o trabalho.

Em economia também se estuda (o livro do Mankiw explica muito bem) que o único afetado com o salário mínimo é o trabalhor de baixo valor agregado. Mas que ao invés de melhorar as condições dos trabalhadores, aumentam os custos mínimos do emprego por parte do empregador, fazendo com que o mesmo deixe de contratar um funcionário para executar a função. Ou seja, uma lei de salários mínimos aumentaria o desemprego, e não aumenta o salário real dos empregados de empresas privadas (e pessoas físicas empregadoras). Também é polêmica a leitura
e existem contestações.

Isto tudo posto, queria ressaltar que o assunto “salários” é delicado, é complexo, tem bastante estudo por trás do comportamento das empresas e dos empregados. Acho, pessoalmente, um verdadeiro absurdo quando uma pessoa declara a um grupo de 5000 pessoas que “as empresas só querem pagar pouco”, “a intenção é denegrir o empregado”, “estamos perdendo o respeito porque não nos  valorizamos” e coisas do gênero, a maior parte em português precário.

A falta de estudo e a super-valorização do conhecimento “do trecho” pode  levar a enganos muito claros. Mesmo tecnicamente falando, já vi muitas situações que eu – com meu conhecido de engenharia adquirido em sala de aula – resolvi  problemas que os técnicos “experientes” apontavam para soluções que só iriam piorar a situação. Isso foi porque fiquei pouco tempo valorizando o conhecimento
técnico, resolvi deixar de lado a engenharia pura e me dedicar a aprender gestão três anos após formado. Por uma questão de perfil pessoal, e não por entender que um conhecimento é melhor ou pior que outro. Mas as experiências técnicas me tornaram mais completo depois de ter passado por uma experiência real, com as  pressões e condições de contorno da vida real. Agora me dedico à experiências de
gestão, onde já atuo há alguns anos.

Defendo sempre – já disse isso milhões de vezes nesta lista – um equilíbrio entre estudo e experiência. Estudos e experiências contínuas!
Estudar, especialmente os assuntos ligados ao comportamento humano, ampliam a sua capacidade de entender o ambiente em que se está inserido. Estudar assuntos técnicos o torna um especialista cada vez mais confiável e conhecedor das causas dos fenômenos, e não um apertador de parafusos ou tocador de boiadas.

A experiência é insubstituível. A postura, a coerência, os valores são primordiais. Como também o é saber se vender – retornando à questão da
assimetria de informações. Você tem que saber expor suas capacidades, seus conhecimentos, senão nunca percebido pelos empregadores como alguém  insubstituível.

Quem quiser aprender mais sobre a economia dos recursos humanos, segue a  bibliografia da cadeira da UFRGS sobre este assunto:

BARON, James N. e KREPS, David M.(2000). Strategic Human Resources: Framework for General Managers. www.wiley.com/college
BORJAS, George. (1996). Labor Economics. New York, McGraw-Hill. http://www.mhhe.com/economics/borjas/links.mhtml
EHREMBERG, R.G. e SMITH, R.S. (2000). Moderna Economia do Trabalho: Teoria e Política Pública. Rio de Janeiro, MAKRON. www.awl.com/ehrenberg_smith
LAZEAR,E.(1998).Personnel Economics for Managers. Wiley & Sons – www.wiley.com/college
LAZEAR, E. (1998). Personnel Economics. MIT Press.
McKENZIE, R, e LEE, D.R. (1998). Managing Through Incentives. Oxford University Press.
MILGROM, P. e ROBERTS, J. (1992). Economics, Organization and Management. Pretince Hall.

As 48 leis do poder – Lei 4 – Diga sempre MENOS que o necessário

Neste 4º artigo da série sobre as 48 leis do poder, a lei “Fale menos que o necessário” é discutida.

A Quarta lei do poder é: Diga sempre MENOS que o necessário.

Quando você procura impressionar as pessoas com palavras, quanto mais você diz, mais comum aparenta ser, e menos controle da situação aparenta ter. Mesmo que você esteja dizendo algo banal, vai parecer original se você o tornar vago, amplo e enigmático. Pessoas poderosas impressionam e intimidam falando pouco. Quanto mais você fala, maior a proabilidade de dizer uma besteira.

Pessoalmente acho esta “lei” uma das mais difíceis de aplicar. Acredito que temos todos carências, que, para suprir nossos próprios desejos de amizade, acabamos tentando convencer a todos que queremos sua amizades. E por isso, nos abrimos, mostramos nosso lado frágil de modo a tornarmos mais desejados e queridos.

Não acredito que façamos algo de forma intencional, mas sempre acabamos por querer agradar demais os nossos colegas, chefes, clientes. Muitas vezes queremos dá-los o que não precisam, ou o que usarão contra nós no futuro: Informações valiosas.

Não ser por demasiado aberto, ser reservado, conserva uma aura interessante. Não ser previsível via-de-regra torna-nos mais interessantes e atraentes. Este clima de suspense, de incerteza, muitas vezes mais valorizado que o mar de informações e sinceridades que desejamos despejar em nossos interlocutores.

A real virtude está em usar tudo isso quando for favorável. Saber mudar o comportamento, ser quieto quando necessário, ser expansivo e atraente quando favorável, ser sincero quando preciso… Saber quando alternar entre estes comportamentos é algo que realmente pode melhorar a nossa vida.